勞動事件法
勞工權益的最後一道防線

勞動事件法解析

2020即將到來，許多新法令也即將上路，而影響全體勞工權益，也造成許多人資夥伴跟企業煩惱的新法莫過於是2018年年底通過即將於2020年元月1日起正式實施的勞動事件法，而這個被喻為「勞動司法人權最大指標性突破」的法令，到底對勞工有何好處？對企業及企業內處理勞工事務的人員有何影響？
今天就整理了一些其中的重點，讓大家更認識這即將上路的新法令。

勞動事件法七大重點：

1. 專業的審理：設立勞動專業法庭。
2. 擴大勞動事件範圍：納入建教生、實習生、學徒與合作機構、求職者與招募者間爭議。
3. 組成勞動調解委員會：法官1人與勞資專家調解委員2人共同調解。
4. 減少勞工的訴訟障礙：勞工可以選擇勞務提供地法院起訴；減輕繳納裁判費負擔及舉證責任。
5. 迅速的程序：訴訟調整以3次內終結，勞動訴訟以1次辯論結束為原則。
6. 強化紛爭統一解決：同一原因事實有共同利益的勞工可請求併案審理。
7. 即時有效的權利保全：減輕勞方聲請保全處分的闡明義務與提供擔保的責任。

重點一：什麼是「勞動事件法」？

台灣每年約2.5萬件勞資爭議調解案，由於勞方與資方在經濟及資源上嚴重的不對等，且在司法訴訟上勞工多為經濟上較為弱勢之一方，對於負擔訴訟程序費用與進行訴訟等能力通常較低。

由此可知勞動事件法其本質屬於民事訴訟法的特別法，立法目的跟宗旨是在保障勞工在發生勞資爭議時權益能獲得最大保障而不會因為訴訟的困難而損失其應有權益。

什麼是「勞動事件」？

勞動事件法第二條：

1. 基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所產生民事上權利義務之爭議。
2. 建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議。
3. 因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。

從勞動事件法第2條的定義來看，除了勞動基準法上定義的勞雇關係所產生的爭議外，勞動事件法把勞動事件的定義擴大範圍像是委任、承攬、建教生……等其他民法契約所生之勞動關係的權利義務爭議也能透過勞動事件法來進行處理，另外工會的勞資爭議事件也是可以透過勞動事件法處理，切勿忽視。

重點二：「雇主舉證責任」

司法界流傳著一句話：「舉證之所在，敗訴之所在」相信大家對這句話並不陌生，民事訴訟法第 277 條：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限」此項條文說明了舉證的責任在勞工﹐但大家都知道勞工在資訊取得上為弱勢之一方，要求勞方舉證是件困難的事，勞動事件法第35條：「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書(勞基法第23條工資清冊及30條第5項出勤紀錄)，有提出之義務。」此項條文無疑是將舉證之責任轉嫁到雇主身上，企業不可不注意！

重點三：「工時、工資推定」

勞資爭議發生過程中最常產生爭執的就是工資跟工時的認定與計算的基準，工資認定基準在勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」此項條文明定當勞動事件發生或有勞資爭議時，若工資項目計算有爭執，雇主無法舉證該筆工資項目為恩惠性給予的話，該工資項目就可能會被推定為勞工因工作而獲得之報酬，視為工資的一部份，這就會影響到加班費、資遣費或退休金等與工資有關的勞工權益計算基準，企業在發放工資及製作工資清冊時不可不慎。

而工時認定基準在勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」此項條文企業最擔心的莫過於是加班時間認定，若以法令規定勞工的工作時間是以出勤紀錄所記載的時間來推定，若今天雇主如果無法舉出其他證據證明此段時間並無同意勞工繼續提供勞務，當發生勞資爭議時，法官則會推定此段時間為勞工的工作時間時，也會以此紀錄計算勞工應領加班費，所以企業在詳實記錄員工出勤狀況時就要特別注意。

勞動事件法當然不是只有上述這些重點而已，還有像是設置勞動專業法庭、訴訟前增加法院調解過程、速審速決、訴訟費用的減免…等許多對勞方在訴訟上較為有利的規範及程序，除了考量了勞工在面臨訴訟時有生活上的壓力與其訴訟的特殊性，雖然對勞動事件法在許多責任上都轉嫁到企業，但不可否認的他對保障勞工權益注入了一劑強心針，這邊也要提醒企業在處理勞資關係跟設計管理制度時，必須花更多心思，避免未來發生勞資爭議時付出更高的代價。