【彭敍明 律師專欄】
2020年勞動事件法新上路
投履歷就算員工嗎?

勞動事件法簡介

Q：寶島水果公司人資部珍妮佛看到網路上流傳一則訊息說，依據2020年1月1日起施行的勞動事件法，只要應徵者投履歷就會算是那家公司的員工，珍妮佛嚇得不敢刊登任何徵才廣告，總經理提醒珍姐別看到黑影就開槍，照理講不可能有這樣的法律，請她先向公司的勞工法常年法律顧問彭律師諮詢確認。

人資一點通

勞動事件法在2018年12月5日公布，立法者授權施行日期由司法院定之，後來司法院令定自2020年1月1日施行。勞動事件法有七大重點，分別是：專業的審理、擴大勞動事件的範圍、組成勞動調解委員會、減少勞工的訴訟障礙、迅速的程序、強化紛爭統一解決的功能、即時有效的權利保護。

在談珍妮佛的黑影開槍疑慮之前，我們要先了解這部法律的性質，知道這部法律要用在什麼時候。每件糾紛至少會有雙方當事人，甲說自己對、乙說自己有理，若甲把案子告到法院進去，這時甲叫原告，乙是被告，也就是兩造當事人了。對於剛收到案子的法院來說，誰對誰錯還不知道，但法院要先判斷這是什麼案子，是刑事訴訟、民事訴訟或是行政訴訟，決定是什麼案件性質後才能決定用什麼程序來處理這件案子；刑案就用刑事訴訟法、民案用民事訴訟法、行政案件用行政訴訟法，所以，訴訟法是法院用來處理案件的程序的法律，比如說當事人可不可以委任律師當辯護人或代理人、法院文書要怎麼送達、法官開庭要不要有準備程序、什麼時候要言詞辯論、對判決不服誰可以上訴、多久期間內要提起上訴等等，這些都是程序規定。

訴訟法不是用來判斷當事人間爭吵的那個權利義務的法律，比如說甲主張承租的房子天花板漏水應該由房東乙負責修繕，乙置之不理，所以告上法院來，乙則抗辯說自己沒有修繕義務、自己也不是房東，這時誰有修繕義務、乙是不是房東等等爭執點，這些屬於實質權利義務的，就要用民法的規定去判斷，不是用民事訴訟法，民法就叫實體法。在甲乙紛爭這個案子，民法第429條第1項規定「租賃物之修繕，除契約另有訂定或另有習慣外，由出租人負擔。」第421條第1項規定「稱租賃者，謂當事人約定，一方以物租與他方使用收益，他方支付租金之契約。」所以這二條規定都是實體法、都是判定誰有權利、誰有義務的主要依據，也就是依民法來決定房東有修繕義務、依民法來認定誰是房東，並不是依民事訴訟法來認定，這不是程序法的功能。

由於民事糾紛類型太多，有些又很專業或有特殊考量，需要其他機關介入、需要先調解等等，對於民事紛爭的處理程序只靠民事訴訟法不夠用了，因此就又另外制定特別的程序規定，比如說婚姻、收養等事件有些特殊考量，就制定了家事事件法來處理這類訴訟程序，但實體權利義務還是要用民法有關婚姻、收養的規定。同樣的，對於有關勞資爭議的紛爭，考量這類案件的處理也另有考量，因此就制定了勞動事件法來處理這類案件的程序，勞動事件法是程序法，不是實體法。

有關珍妮佛的疑慮，是有關下列規定：勞動事件法第二條第一項第一款規定：「本法所稱勞動事件，係指下列事件：一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。」第三條第一項第三款及第二項第三款規定：「(第一項)本法所稱勞工，係指下列之人：…三、求職者。(第二項)本法所稱雇主，係指下列之人：…三、招募求職者之人。」因此，網路流傳依據勞動事件法只要招募員工有人投履歷應徵，那麼招募方是雇主、應徵方就是勞工了。這完全是錯誤的解讀，或者說聳動的誤導。

那麼，上面勞動事件法那些規定是指什麼呢?姑且把它想成是處理案件程序的暫時性統包代名詞，比如說，勞動事件法規範審判權、管轄權（指哪個法院有權收辦這件案子）的第五條規定：「以勞工為原告之勞動事件，勞務提供地或被告之住所、居所、事務所、營業所所在地在中華民國境內者，由中華民國法院審判管轄。勞動事件之審判管轄合意，違反前項規定者，勞工得不受拘束。」第六條規定：「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。前項雇主為原告者，勞工得於為本案言詞辯論前，聲請將該訴訟事件移送於其所選定有管轄權之法院。但經勞動調解不成立而續行訴訟者，不得為之。關於前項聲請之裁定，得為抗告。」這二條只提到「勞工」，沒有提到「求職者」，那麼求職者要提告的話管轄權規定在哪呢?技術生、建教生要提告的話管轄權規定又在哪呢?為了避免法條文字太冗長或者一一重複規定了相同內容但不同人的管轄權，第三條才統一用勞工當代名詞，表示這類人都暫時先叫做勞工，如此就可以用第五、六條或其他規定把它們統包起來，不用重複規定了。目的只是這樣而已，並不是只要公司招募人有人遞履歷來求職，就會變成雇主跟勞工的勞動關係。

勞動事件法有關「勞工」、「雇主」之規定，只是為了適用管轄權及其他處理程序之用的代名詞，並不會用此等規定來終局的判定兩造間是否成立勞動契約。當事人間是否已具有僱傭關係、是否已成立勞動契約仍然要回歸民法、勞動基準法(註)等實體規定。